Beneficios laborales a la carta: cómo las empresas argentinas migran del regalo único al presupuesto flexible

Durante décadas, la política de beneficios en la mayoría de las empresas argentinas se redujo a una fórmula invariable: obra social más un regalo de fin de año idéntico para todos los empleados, sin distinciones de edad, jerarquía ni intereses personales. Ese esquema, señalan los especialistas, entró en una etapa de retroceso sostenido en un contexto donde conviven hasta cinco generaciones dentro de una misma organización, cada una con demandas específicas que el paquete único ya no logra satisfacer.

Según el Informe de Beneficios Corporativos elaborado por la plataforma Bonda, cerca de nueve de cada diez empresas encuestadas consideraban que los beneficios personalizados contribuyen a fidelizar colaboradores, aunque apenas un tercio había conseguido implementar esquemas verdaderamente flexibles. La brecha entre la intención declarada y la ejecución efectiva se explica, en gran parte, por la complejidad logística de administrar propuestas diferenciadas y por la inercia de estructuras de recursos humanos todavía adaptadas al modelo tradicional.

Del regalo fijo al presupuesto decision

El nuevo esquema se apoya en un presupuesto asignado que cada empleado distribuye según sus preferencias. El menú de opciones suele incluir descuentos en supermercados y farmacias, accesos a plataformas de streaming y de fitness, suscripciones a servicios de comida preparada, créditos para combustibles, programas de bienestar y capacitaciones, entre otros. Empresas como Mercado Libre, Globant y varias firmas de consumo masivo ya ofrecen parte de su paquete bajo esta lógica de elección individual, mientras que firmas industriales y PyMEs manufactureras avanzan a un ritmo más lento, condicionadas por restricciones presupuestarias.

"Lo más importante es entender quién es nuestra audiencia. En una misma compañía puede haber distintos perfiles y generaciones de personas que tienen necesidades distintas", señaló Agustín Perelman, cofundador de Bonda, en diálogo con este portal. La afirmación resume el cambio de paradigma: dejar de pensar al empleado como receptor pasivo y comenzar a tratarlo como un decisor activo dentro del diseño de su compensación.

Por qué la caja navideña ya no cierra

“En un escenario inflacionario como el argentino, los beneficios con impacto directo en el bolsillo -descuentos en supermercados, garrafas de combustibles, ayudas escolares- ganan peso relativo frente a los regalos simbólicos, que pierden valor en términos reales ante la pérdida del poder adquisitivo.”Especialistas del sector de recursos humanos

• Plataformas de beneficios que permiten segmentar opciones según perfil etario y jerárquico sin logística de regalos físicos.
• Crecimiento de gift cards, suscripciones digitales y experiencias por sobre obsequios corporativos estandarizados.
• Beneficios ligados al costo cotidiano como descuentos en supermercados y medicamentos, percibidos como apoyo salarial indirecto.
• Esquemas de puntos canjeables y bienestar que se administran desde aplicaciones móviles con métricas de uso en tiempo real.
• Programa de reconocimiento extendido a cumpleaños, aniversarios, nacimientos y casamientos para sostener la relación todo el año.

En el plano normativo, la Ley de Teletrabajo de 2020 introdujo el deber del empleador de compensar los gastos de conectividad y equipamiento del personal remoto, aunque su aplicación efectiva sigue siendo dispar según el rubro. Por su parte, el debate sobre el tratamiento fiscal de los beneficios no remunerativos permanece abierto en el Congreso, donde la Legislatura Nacional aún no terminó de dictar una norma que les otorgue un tratamiento diferenciado respecto del salario convencional. La falta de definiciones uniformes conspira contra una planificación de largo plazo en las áreas de compensación.

El calendario también se amplió: cumpleaños, aniversarios laborales, nacimientos y casamientos se sumaron como fechas de reconocimiento distribuidas a lo largo del año, en reemplazo de aquella concentración simbólica que antes tenía su pico en diciembre. La lógica apunta a sostener una relación cotidiana con el empleado, en lugar de concentrar el esfuerzo en una sola jornada.

El dato que habrá que seguir la semana que viene es la próxima difusión de mediciones de inflación y costo de vida que publica el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), clave para calibrar cuánto poder adquisitivo real conservan los beneficios no remunerativos que las empresas empezaron a ofrecer como reemplazantes de la clásica caja navideña.