Clínicas, bancos y finanzas superan en sueldos a las tecnológicas por ingenieros de software

Según un informe global elaborado con datos de agosto de 2026, un ingeniero de software que trabaja en el sector salud cobra hasta 17% más que uno empleado en una compañía tecnológica, mientras que en banca la diferencia a favor es de 13%. El relevamiento se basó en entrevistas a 1.100 líderes empresariales y responsables de tecnología en 11 mercados, y describe un escenario en el que empresas de rubros tradicionales disputan talento con firmas que hasta hace poco concentraban esa demanda.

El avance de la inteligencia artificial no redujo la necesidad de ingenieros de software. Por el contrario, el 86% de las organizaciones está ampliando sus equipos tecnológicos, lo que el documento vincula directamente con una competencia por los mismos profesionales entre sectores que antes no se disputaban ese perfil.

Salarios y condiciones de contratación

La competencia no se limita al salario. Según el informe, el 55% de las compañías no tecnológicas incorporó talento IT aprovechando los despidos registrados en la industria tecnológica en los últimos meses, y las firmas de salud y finanzas ofrecen esquemas de contratación que el documento describe como más atractivos que los de las tecnológicas tradicionales.

Nuevas exigencias para el perfil buscado

La irrupción de la inteligencia artificial también modificó el tipo de profesional que se requiere. Entre los datos que menciona el informe se destacan los siguientes:

• Las publicaciones de empleo que piden habilidades en IA se quintuplicaron en el último año.
• En los puestos de nivel inicial, la exigencia de conocimientos en IA se multiplicó por cinco desde 2025.
• La demanda de entrenadores de IA creció 281%, y la de líderes de soluciones de IA, 226%.
• Las tasas de vacantes superan el 25% en puestos de conducción senior.

El desafío no es solo técnico

De acuerdo con el documento, el 61% de los empleadores reconoce que hallar personas con habilidades como pensamiento crítico, comunicación o gestión de riesgos resulta más complicado que contratar a quienes dominan únicamente aspectos técnicos. En ese segmento, la demanda de perfiles con gestión de riesgos creció 108%, mientras que la oferta de ese talento aumentó solo 69%.

Para cubrir estas brechas, las organizaciones combinan tres caminos: incorporar nuevos profesionales, capacitar a los equipos existentes y contratar especialistas externos de manera flexible.